增员难？找对方法不怕难！

有一套寻找理想增员对象的步骤 　

业务员留存率高的单位主管所增员的业务员人数是业务员留存率低的单位主管所增员人数的两倍以上。为什么积极地从事增员就等于保证了业务员的高留存率呢？ 透过积极的增员，可使营业部经理拥有更多的被增员对象来加以选择，进而提高了确认和留存合格业务员的机会。如果只有少数几位被增员者供单位经理选择的话，能从中确认合格业务员的机会也相对降低。 　　

个人增员法比其他的增员方法要好。如果你去请教业务员留存率高的单位主管们，他们通常都运用哪一种增员方法，大部分的主管都会告诉你是推荐人。业务员留存率低的单位主管，实际上大都采用他不可控制的增员方法，像是报纸广告、人才市场等。 　　

透过个人增员法去增员有以下两个好处： 　

①增员原来就认识的增员对象，便无须再多费周章借助他人的介绍。 　

②运用“个人观察法”从事增员，只会增加单位主管每日活动的一点点时间。 　　

虽然保户、私人朋友、影响力中心都可以当作你的推荐人，但研究报告证实，营业部主管最喜欢也最常用的推荐人来源是营业部里的资深业务员，你可以与他们一起讨论有否认识想创业的被增员对象呢？再说，除了营业部经理之外，营业部中还有比资深业务员更能确认出合格的增员对象的人吗？ 　　

当你的资深业务员推荐提供增员名单之后，接着你要向他们描述你想要找哪一种类型的人，使大部份的资深业务员者。知道如何遵循理想增员对象的轮廓条件去找人，在你要求的选择标准条件中，尚须包括被增员对象应具备哪些基本的背景资料和性格特征，为了使大家都能配合你的要求去做，你还要提供一些实质的增员奖励等手法。 　　

当你的资深业务员开始提供增员名单给你之后，你一定要将自己跟每一位被增员对象的接触面谈进展让原推荐人知道。因为开诚布公的沟通方式会带来更多正面的反馈，会使你跟深业务员这些推荐人相处更融洽，也要这些推荐人感觉到受尊重，对营业部有一定的贡献度及晋升展望。

设定好明确可行的增员目标 营业部的生产性由人力来决定……，营业部的人力则由增员来决定，因此，业务员的高留存率可提高整个营业部达成生产性与人力目标的机会。 　　

成功的营业部会设定实际可行且数量明确的增员目标，而整个营业部也会因生产性与人员留存率的提高，成等比例的成长。 　　

拟定增员目标的方法也有两种：

第一种方法是根据人力目标；另一种方法则是根据生产性目标。 　　

1．人力目标的方法： 　　

先将营业部中的业务员分为年资一年以下和一年以上两大类，再分别计算其留存率，用来作为设定明年增员目标经验数据。举例来说，假设目前营业部年资一年以上的业务员共有20位，且年资一年以上业务员的留存率经验是80%，这表示过了一年之后（明年），这20位业务员当中会有4位脱落掉，因此，单位要递补4位“以上”的原因是，年资一年以下业务员的留存率不可能是100%，所以当你在递补新人的同时，还会有部分年资一年以下的业务员会脱落掉。相对地，如果年资一年以下的业务员留存率经验是60%的话，你就要在今年递补8位“以上”的新人；如果你想净增加2位人力的话，就要在未来的一年内递补12位“以上”的新人。 　　

决定了未来一年内的总人力目标后，再将所有要录用的人数分解成每个月要录用的人数，再换算过去录用的经验比例（每接触几位、曾员对象经选择流程才录用一位），决定每个月须接触的增员对象人数，再决定从哪几个增员来源来寻找这些增员对象。 　　

2．生产性目标的方法： 　　

以下四个步骤，是根据营业部的年度生产性业绩目标来计算增员目标： 　

①先规划营业部的生产性业绩目标。 　　

②决定这个生产性目标中有多少百分比准备由现有人员来达成。 　　

③决定需要多少位新人来完成剩下的生产性目标——这就是你的增员目标。 　

④决定需要接触多少位增员对象才能录用到这些新人。

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