延迟退休方案预计年底出台_延迟退休年龄什么时候开始

延迟退休势在必行

人社部的数据显示：我国劳动年龄人口在2011年的时候达到峰值9.25亿人；2012年劳动年龄人口比2011年下降345万，到2015年为 9.11亿，还在持续下降。预计到2030年以后，劳动年龄人口会出现大幅下降，平均以每年760万人的速度减少。到2050年，劳动年龄人口会由 2030年的8.3亿降到7亿左右。到2015年底，中国60岁及以上老年人口数量达到2.2亿人，占总人口比例达到16.1%。“白色浪潮”的冲击不仅使养老基金入不敷出，而且会因供不应求而导致劳动力成本上升而效率下降，久而久之令经济陷入恶性循环。

鉴于单独二孩放开后并未收到生育率激增的预期效果，全面两孩政策应运而生。这顺应了人口老龄化的压力逐年加大的国情以及市场对劳动力的刚性需求。在此背景下，延迟退休年龄成为大势所趋，其主要障碍——减少就业岗位，已经被“劳动力短缺”的远虑消解。既然延迟退休已到了别无选择的地步，那么，社会各界的视野应当聚焦于具体方案的设计。

应正视制度性性别歧视问题

对此，人社部提出的“小步慢提，逐步到位”的思路，此方针符合国际潮流。从性别视角审视此提法，发现其没有正视现行退休年龄制度中存在的制度性性别歧视及其导致的群体诉讼、大规模上访等危及社会稳定大局的社会问题。

仅笔者接到的“被退休”女性的求助请求即早已超过1000人。其中被转到全国人大法工委的就有1039人的投诉信。她们中有记者、编辑、播音员、教师（小学、中学教师和大学副教授）、医生、护士、药师、会计、统计、工程师、造价师等。她们不断信访、上访、仲裁、诉讼，有的历经8年之久。为争得与男性平等待遇而心力交瘁。听到她们不甘于人格尊严被践踏而悲愤的哭诉，笔者亲自分别为地处北京、唐山、温州的17人出庭，尽管全部败诉，但通过行政调解，两千多人获得工作权或补偿。从办案经历中，笔者深知现行退休年龄制度的实施结果与其初衷相距甚远。

因此，选择现在退休年龄相对偏低的群体开始逐步实施，听起来犹如吹响了一个振奋人心的号角。虽然没有明示先延长女性年龄，但实为其中应有之义。

“新规”出现了新歧视

在全国妇联持续推动20余年之后，2015年2月16日，中共中央组织部和人力资源与社会保障部联合发布了《机关事业单位县处级女干部和高级职称女性专业技术人员退休年龄问题的通知》（组通字〔2015〕14号），针对退休年龄“新规”，2015年 9月，我们抽取北京市某区10个乡镇街道以及区一级的科级及以下女干部作为调查对象进行一对一的问卷调查，发放并收回243份问卷，试图了解科级及以下女干部对于我国退休年龄“新规”的态度。

统计分析结果显示：科级及以下女干部认为“新规”是一种进步的占83.3%；同时认为“新规”使女干部群体内部产生新的歧视的占38.9%；认为 “新规”没赋予男性选择权是对男性的歧视的占18.0%。有41.8%的科级及以下女干部认为“新规”让她们55周岁退休会影响平等就业权的实现。有 35.6%的科级及以下女干部认为强制她们55周岁退休会导致经济权受损。有31%的科级及以下女干部认为强制她们55周岁退休会影响她们的晋升并且会造成她们的人力资源浪费。有18.4%的科级及以下女干部从个人价值实现角度而言，希望能够选择60周岁退休。另有18.8%的科级以及下女干部从满足社交需求并更好适应退休后生活而言，也希望能够选择60周岁退休。她们基于平等权，希望立法赋予自己从55周岁至60周岁期间任何1年申请退休的选择权，占比为43%；加上“比男性早5年退休使收入会减少”因素，占比升为51.8%；再加上“晋升受到影响并且造成女干部人力资源浪费”的因素，占比升为 52.7%。

因为“新规”仅赋予处级及以上女干部和副高级职称及以上女性专业技术人员60周岁退休的权利，将科级及以下女干部排除在外，导致同样是女干部的科级及以下女干部只能55周岁退休，其中想要继续工作、在为社会做贡献的同时实现人生价值的科级及以下女干部感到不公平。尤其是乡镇等基层干部，晋升为副处级的机会稀缺，男性多工作5年，即使同样未获得晋升，也可以工作到60周岁。这种仅因性别而受到排斥，若非因性别不会如此被区别对待，完全符合国际通行的性别歧视的构成要件。

并非基于照顾的善意就不构成歧视

关于退休年龄规定是否存在性别歧视的争议中，持否定意见者的主要理由即该制度的初衷为照顾女性；而持肯定意见者则坚持并非基于照顾的善意就不构成歧视。由于迄今尚无国家层面的性别歧视定义，所以必然出现此类纷争。根据我国政府签署、人大常委会批准的联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》第1条的界定，“‘对妇女的歧视’一词指基于性别而作的任何区别、排斥或限制，其影响或其目的均足以妨碍或否认妇女不论已婚未婚在男女平等的基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化，公民或任何其他方面的人权和基本自由。”其中关于“其影响或其目的”的表述显示并无歧视恶意的基于性别而作的区别、排斥或限制也可能构成性别歧视，只要是其影响已经达到妇女在各个方面平等权和选择权受到了妨碍或否认。

《深圳经济特区性别平等促进条例》第五条界定：“性别歧视，是指基于性别而作出的任何区别、排斥或者限制，其目的或者后果直接、间接地影响、侵害男女两性平等权益的行为。”可见，性别歧视的构成要件包括：（1）基于性别；（2）做出了区别对待、排斥或者限制；（3）使一方处于不利境地。构成性别歧视的要件并不包括主观故意。

不论性别为女还是男，早退休都可能影响晋升，其政治权利受损；在社会经济权利方面，退休通常会影响工资和养老金水平，在面临企业破产困境的除外。而在困难企业工作的职工，在职工资低于养老金，男性则羡慕女性能早于他们5年~10年领取养老金。尤其是已经失业的接近60岁的男性，往往自筹资金缴纳单位与个人负担的全部社会保险费甚至债台高筑，在这种情况下的男性便遭遇了就业性别歧视。

“新规”忽视了男职工提前退休的意愿；忽视了要求与男性同龄退休的主力军为50岁“被退休”且未转干的专业技术人员，将小学教师、未获得中教一级职称的中学教师等女性专业技术人员和科级及以下女干部排除在外，在女性群体内人为地构成新的歧视。因其刚性的义务性退休年龄与“照顾女性”作为不能同时成立的两种前提，导致出现了悖论。这是前述“被退休”女性大规模持续性上访、诉讼的制度性根源。正如罗尔斯在其名着《正义论》中所写：“正义否认为了一些人分享更大利益而剥夺另一些人的自由是正当的，不承认许多人享受的较大利益能绰绰有余地补偿强加于少数人的牺牲。”

探寻性别平等路径

以“赋权”两性取代“照顾”女性是法治文明进步的标志之一。将“退休年龄”改为“领取养老金的年龄”，再根据不同岗位分别设置“领取养老金的最低年龄”，而不再按照“干部”和“工人”的身份划分。根据自然人对未捆绑义务的权利可以放弃的基本法理，兼顾不同岗位男女职工的需求与利益期待差异，尊重其在满足工龄或缴费年限的前提下选择提前退休的权利，设置适度弹性退休年龄制度。可以走出从照顾女性出发却强制女性早退休而损害其政治权、经济权、平等就业权及人格尊严权的悖论怪圈。

在延迟退休的具体方案中，消除与退休年龄相关的性别歧视，将成为贯彻男女平等基本国策的突出业绩和政府履约报告中的一大亮点，这也是提高立法质量、促进社会和谐、稳定的有效举措。