保险中介悄然开始营销员制度创新 推制度扁平化

　　【编者按】据了解，虽然各个保险中介结构对营销员制度改为员工制大多都保持了谨慎态度，但不少公司在其内部已经悄然开始进行营销员制度创新，比如大童保险销售服务公司的“扁平化”制度，华康保险代理营销体制核心中的“伙伴代理制”以及明亚保险经纪公司并非泛泛地搞员工制，而是在选择员工方面树立一定的门槛，让基础素质和学习能力强的人进入公司，去做适合自己的事。

　　制度扁平化冲击塔尖权益

　　据了解，大童保险销售服务公司目前已建立起新的“销售组织人力资源管理模式”，该模式旨在打破现有“人海战术”的粗放发展模式、打破销售组织金字塔管理模式和利益分配模式、解决销售队伍的角色定位和安全稳定感、缩短管理传导过程。这家公司认为，让大童做“营销员心中的终身事业归属”是他们的使命之一。

　　据介绍，“大童销售组织人力资源管理模式”的核心精神在于销售导向、师承文化、保护所有权。具体的利益体系包含所有权保护制度、直接销售利益、职业岗位性利益、销售绩效性利益4大保障。

　　具体看，所有权保护制度包含3大制度：一是师徒利益世袭制，即销售人员在职期间招募、辅导徒弟，享受师傅津贴；其因故离职时，可指定专人承袭其师徒辅导利益。二是客户资源继承制，即销售人员在职期间开拓客户，服务客户，享受相应利益；其离职时，可指定专人继承其客户资源，延续客户服务，并承袭相关利益。三是续期服务递归制，为保证客户能持续享受到公司的相关服务，离职销售人员无法指定专人继承客户资源时，其客户资源递归至其师傅名下，师傅承担客户服务责任，并享受相关利益。

　　同时，直接销售利益包含签约产品销售利益、专属产品销售利益；职业岗位性利益包含职业岗位津贴、社会福利补贴、商业补充保障；销售绩效性利益则根据个人销售业绩的不同，分别提供包括销售绩效奖、季度奖、年终奖、持续服务奖、自主经营费用等绩效性利益项目。

　　通过上述的保障制度，就能合理解决营销员的退出、养老、归属问题。

　　此外，传统保险营销金字塔式的管理模式和利益格局，使得塔尖成为权力和利益的最大获得者，底层营销员利益被侵蚀；而大童的营销员“扁平化”制度，则能最大程度地保障营销员的利益，让营销员真正去琢磨怎样经营自己的客户，而不是走增员的老路子。

　　针对营销人员员工制的问题，接受本报采访的大童保险相关负责人表示，由于社保涉及到缴费基数问题，员工制适用于收入稳定的人群，而营销员的收入多不稳定，险企或中介给营销员定的社保缴费基数又不宜摇摆。况且还涉及到成本及公司的品牌影响问题，因而目前来看，公司对于营销员改为员工制的态度大多保持谨慎。

　　营销员退休后可享团队利益

　　华康保险代理营销体制核心是“伙伴代理制”，即视保险营销员为终身合作的事业伙伴。华康鼓励营销员自主经营永续发展，并提供了一系列的制度来保障营销员的长期效益；例如华康伙伴代理制的业务承继制度，就允许营销员在退休后继续分享团队利益。

　　华康市场品牌部总监黄健表示，华康的长处在于能够尽量压缩后线成本，集中资源投入到前线，从而在市场内可以提供极具竞争力的费用政策，同时华康具有长期吸引力的利益共享机制。具备了市场上有竞争力的费用政策和利益分配机制，华康会通过更加合理、优化的方式将利益分配给最有贡献的业务人员。

　　目前，华康首创的改善营销保障和待遇的举措具体包括：已经在执行中离职营销员续期递归政策、团队利益和续期利益承继制度、跨区经营实现资源最大限度转化，以及正在酝酿实施的合理避税、社保补贴、专业资质考试协助、认购权奖励、伙伴合伙制和基本法利益升级等举措，全面改善营销员利益分成和保障体系。

　　员工制需辅以强大管理能力

　　明亚保险经纪公司总裁杨臣表示，员工制是营销员体制改革的方向，但是现在大家也都在观望。因为员工制成本高昂，若销售队伍人均产能上不去的话，很难支撑员工制的成本。

　　据了解，明亚有一套非常完整的管理体系，不同岗位员工的工作职责、劳动纪律等都有明确而细致的规定。明亚要求员工必须完成一些规定动作，比如员工必须拜访客户、填写工作日志、参加培训等等，这些规定动作是保证产能的基础。

　　不过，杨臣表示，明亚在实行员工制时对于员工的选择有一定的门槛。“保险销售不是每个人都能做的，学历高、素质高、能力强的人并不一定能适合做这一行。人员的基础素质、学习能力等非常重要，这些都可以保证其将来的产能。我们总共有400多人，有6成以上的经纪人是公司的正式员工，还有一部分不在员工制框架内。”

　　“总之，不能泛泛地去搞员工制，对员工的选择需设门槛，还需要辅以强大的管理能力。”杨臣称。

　　相关链接：

　　保险业产销分离大势所趋 保险中介结构风生水起

　　300万保险营销员去向存疑：部分或转战至中介机构