超三成销售人员主动离职 精算人才薪酬高流失率也高

年末招聘季来临，各险企加紧校园招聘以及面向社会的招贤纳士，为来年的开门红做准备。截至昨日发稿，在百度输入“保险招聘”字样，会出现299825条招聘信息，每条信息都会招聘若干人员，职位需求上至保险公司总裁等高级管理人员，下至保险销售人员等普通职员，而这只是北京一地的市场人才需求现状。

高需求的背后，也是高流失率。中国保险行业协会近日发布的《2015年中国保险行业人力资源白皮书》(下称“《白皮书》”)显示，从整体上来看，保险行业内主动离职率最高的专业人才前五依次是：销售、精算、资产管理、两核、业务管理。尤其是销售人员，其主动离职率高达34.25%;一般而言，40%是人员流动的危险界限，也就是说，销售人员已经接近了这个阀值。

记者从某保险公司了解到，销售人员三成的离职率不包括被动离职的员工，比如有的险企规定在3个月内业绩挂零的销售人员会被公司主动辞退。如果加上这部分人员，保险公司的离职率会更高。

有意思的是，从调研结果显示的情况来看，保险业最牛的精算人才也最“任性”，这一群体薪酬较高，但离职率也“毫不含糊”，他们的离职率仅次于保险销售人员，甚至有个别公司出现精算人员在一年内全部离职的极端情况。

个别公司精算岗100%离职

从对114家保险公司的调研情况来看，对比寿险公司与产险公司，寿险公司与行业整体趋势一致，保险营销人员的流失率逐年递减，而产险公司的保险营销人员的流失率却逐年上升。产险营销员的流失率逐年上升反映出产险的竞争态势日益激烈。

但总体上，产险公司的离职率低于寿险公司。一般而言，销售人员是企业中流动率较高的群体，而寿险公司销售人员占比比较高。寿险公司主动离职率最高的专业人才序列前三依次是销售、精算、资产管理;产险公司主动离职率最高的专业人才序列前三依次是销售、业务管理、客户服务。

《白皮书》显示，寿险公司最需要的专业人才，非常可能是因现有人员的离职率较高所致;而产险公司最需要的专业人才，只有业务管理与离职率有关。保险销售人员的高频率流动既给投保人带来不便，也使得各家公司陷入人员流失的恶性循环，增加了保险公司的人力成本。

从单个保险公司来看，某公司的精算专业最高主动离职率高达100%。相反，有的公司可以做到专业人员基本无离职。这充分说明保险公司的人才保留的差异化程度很大。

中国太保人力资源相关负责人在访谈中提到，人员流失有内在和外在两个方面的原因，内因是个人对于职级的需求;外因是在互联网时代信息获取更加便捷化的背景下，人员面临其他更多选择的影响。而在流失人员的离职去向方面，选择保险同业的占比30%，投身其他金融机构的占比40%，强制淘汰的占比5%左右。另外还出现了中高职级的人员流失率上升的现象。

该负责人表示，公司采取相关机制解决关键人员的流失问题，比如：聘期淘汰不合格人员;以绩效考核方式进行末位淘汰低绩效人员;以岗位退出方式解决年龄因素的不胜任问题。

在互联网+保险的技术条件下，互联网拉近了客户与公司的距离，也让员工第一时间第一地点可以接触到潜在的雇佣方，极大地降低了换工作的时间成本，给企业带来了极大的流失人才的挑战。

人保财险人力资源相关负责人表示，容易出现人才流失的岗位出现在职级较低的销售类和运营支持类，包括一线销售人员、理赔人员、客服人员等。离职的原因有工作强度大、薪酬达不到预期等，有部分员工被同业以更高薪酬挖走，流失去向主要集中在同业公司及相关行业。

平安寿险人力资源相关负责人在访谈中表示，中高级人才流动性较低，基层人员的流动性相对较大。例如客户经理离职率较高，其流失去向涉及的行业比较多样化。流失的主要原因在于业务波动性较大，导致采用基本薪酬加绩效的薪酬体系使得客户经理收入不稳定。而平安产险人才流失总体低于行业平均水平，不过外勤流失高于内勤，基层员工、运营类员工，三年以下司龄的员工流失率较高。个别机构的经营状况会影响员工的收入，也会出现部分地区的员工流失率偏高的情况。

近两成从业者称收入低

“钱少事多离家远，位低权轻责任重。”提到离职率，薪酬是一个绕不过去的话题。对于庞大的保险从业者来说，哪些岗位的薪酬最高呢?

从调研数据来看，去年精算岗、资产管理岗的薪酬相对较高，而客户服务岗、销售岗、教育培训岗的薪酬相对较低。其中资产管理、业务管理、内控合规岗、人力资源管理岗等的薪酬在不同保险公司之间的差距较大。同时，去年产险公司的薪酬差距进一步拉大，在销售、财务管理、人力资源管理以及资产管理等岗位上尤其显著。而寿险公司的薪酬差距则比较小。

福利方面，截至2014年5月30日，营销员队伍中有社保的人数占比为57.95%，无社保的人数占比为42.05%，这就意味着约有120万保险营销员没有社保。而随着今年以来保险营销人数的大增，没有社保的营销员人数已不止这个数目。

从保险从业者对薪酬待遇的感受来看，保险行业协会对114家保险公司的51918名保险从业者的调查显示，17.74%的人认为收入水平偏低且不稳定，收入来源单一;18.97%认为个税起征点高，税率高且社保费用不能在税前收入中扣除，导致税负较重。

在调薪方面，保险公司薪酬竞争力与提薪积极程度呈相反趋势，也就是薪酬竞争力强的公司，其提薪幅度不如竞争力弱的公司。去年，不同薪酬竞争力公司的调薪力度基本趋同，较大幅度提薪的岗位包括资产管理岗、信息技术等岗位。

在薪酬管理方面，去年以来不少保险公司加大了浮动薪酬占比。

某规模居前的外资寿险公司去年大幅提高了浮动薪酬占比，改变原先的固定薪酬占比大、员工薪酬差异性小的情况。例如前台渠道部固定浮动薪酬的比值调整为6.6:3.4，后台职能部门调整为8.2:1.8。改革过程中受到阻力较大，公司通过路演与员工面对面沟通。200多位高层主管主动实行“两年不增加基本月薪、大幅提升绩效奖金比”。

太保则采取多样、融合的绩效评价体系，关注员工个体在企业、团队和项目中的价值贡献。如太保IT部门在原来的KPI考核上加以优化，根据不同专业族群的工作特点和绩效要求，从绩效管理的输入端进行精细化区分。